Gravidanza e lavoro: aspetti da considerare
04 novembre 2026 | Commenti |
Nicole Stadtmann
È ovvio che le donne incinte debbano godere di una protezione particolare sul lavoro. I datori di lavoro, dal canto loro, hanno interesse ad adottare un atteggiamento proattivo, poiché spesso bastano piccole soluzioni pragmatiche per consentire alle future mamme di rimanere il più a lungo possibile nel mondo del lavoro e facilitare così il loro successivo reinserimento nella vita lavorativa.
Non a caso si dice che una donna incinta si trovi in una «situazione particolare». Fortunatamente, sono ormai superati i tempi in cui veniva considerata una paziente e la gravidanza era vista come un’emergenza medica. Tuttavia, nella mia attività quotidiana di Case Manager, constato regolarmente che permangono incomprensioni tra tutte le parti coinvolte: le donne incinte, le aziende e il personale medico.
Quali sono i diritti delle donne incinte sul posto di lavoro?
Gli obblighi del datore di lavoro sono in primo piano. In genere, sin dall’inizio della gravidanza si applicano le seguenti regole:
- la durata giornaliera del lavoro non deve superare le nove ore;
- non possono essere imposte ore di straordinario;
- per quanto possibile, il lavoro deve essere organizzato durante le ore diurne;
- vige il divieto di licenziamento (fino a 16 settimane dopo il parto), nonché l’obbligo di mantenere la retribuzione in caso di assenza legata alla gravidanza.
Questo elenco si allunga man mano che si avvicina la data del parto, in particolare per le attività che comportano lo stare in piedi o il camminare.
- A partire dal quarto mese di gravidanza: periodo di riposo giornaliero di 12 ore e pause retribuite di 10 minuti ogni due ore.
- A partire dal sesto mese: attività in piedi o camminando limitata a sei ore al giorno; il resto del tempo il lavoro deve poter essere svolto in posizione seduta.
- A partire da otto settimane prima della data prevista per il parto: divieto generale di lavoro notturno.
Le future mamme hanno inoltre il diritto di rifiutare un’attività che ritengono gravosa.
Punto importante: è la valutazione soggettiva della donna incinta ad essere determinante e tutelata dalla legge. I criteri oggettivi, quali le misurazioni della qualità dell’aria o i livelli di rumore, ad esempio in un’attività industriale, passano in secondo piano.
Le aziende dispongono di un margine di manovra in materia di maternità
In questo contesto, di quale margine di manovra dispongono i datori di lavoro o i responsabili delle risorse umane? Innanzitutto, la loro reazione all’annuncio di una gravidanza è determinante. Essa invia un segnale positivo o negativo riguardo al loro atteggiamento nei confronti della gravidanza. Questa reazione influenza quindi fortemente il comportamento della dipendente incinta: se si sente riconosciuta e sostenuta, sarà generalmente più motivata a continuare a lavorare il più a lungo possibile.
Spesso non è necessario adottare misure di ampia portata. Una semplice poltrona per il riposo o orari di lavoro adeguati possono essere sufficienti. Dimostrando comprensione e spirito d’iniziativa, i datori di lavoro evidenziano inoltre che esistono regole chiare e coerenti per gestire le situazioni legate alla gravidanza, piuttosto che decisioni arbitrarie.
Noi Case Manager interveniamo generalmente quando un’azienda ci affida l’incarico di contattare una collaboratrice incinta. Ciò avviene spesso dopo un’assenza per malattia, ma è possibile anche un approccio preventivo che, a mio avviso, è sempre vantaggioso. L’obiettivo è generalmente quello di favorire il dialogo tra le diverse parti coinvolte. Questo scambio non deve essere a senso unico, con il datore di lavoro nel solo ruolo di destinatario. Quest’ultimo può tranquillamente collaborare con gli operatori sanitari e, ad esempio, mettere in evidenza le misure di protezione messe in atto per la dipendente. Ciò consente di valutare in modo più obiettivo la compatibilità di un’attività e la necessità di un’assenza dal lavoro.
Le sfide della ripresa dell’attività lavorativa dopo la nascita
Rimane poi la questione della ripresa del lavoro dopo la nascita del bambino. Constatiamo purtroppo che molte donne non ricevono il sostegno di cui avrebbero bisogno durante questo periodo cruciale. Soprattutto dopo un parto traumatico, un monitoraggio specialistico è indispensabile per evitare non solo molta sofferenza, ma anche costi significativi a lungo termine. È inoltre opportuno sottolineare che la depressione post-partum non riguarda solo le donne. Anche gli uomini (o i partner) possono esserne colpiti e devono essere in grado di riconoscere, per sé stessi e per l’altro genitore, quanto il parto e le prime settimane con un neonato possano essere impegnativi!
Quando le neomamme riprendono l’attività lavorativa 14 settimane dopo il parto, la questione dell’allattamento al seno diventa inevitabile. La legge garantisce loro 90 minuti al giorno di orario di lavoro retribuito per allattare o estrarre il latte. Constatiamo tuttavia che, mentre il 62% delle donne allatta ancora al sesto mese, questa percentuale scende al 24% dopo la ripresa dell’attività lavorativa. Nella maggior parte dei casi, sono gli ostacoli pratici a complicare il proseguimento dell’allattamento al seno. Anche in questo caso, i datori di lavoro hanno tutto da guadagnare nell’eliminarli, ad esempio mettendo a disposizione una sala per l’allattamento e un frigorifero separato.
Questo articolo è stato originariamente pubblicato nell’ambito della serie «Consigli degli esperti» su bilanz.ch.
Ulteriori informazioni:
Protezione della maternità: informazioni per le lavoratrici - SECO
