Travailler enceinte : ce qu’il faut savoir
04 novembre 2026 | commentaire(s) |
Nicole Stadtmann
Il va de soi que les femmes enceintes bénéficient d’une protection particulière au travail. Les employeurs, quant à eux, ont tout intérêt à adopter une attitude proactive, car il suffit souvent de petites solutions pragmatiques pour permettre aux futures mères de rester le plus longtemps possible dans le processus de travail et faciliter ainsi leur retour ultérieur à la vie professionnelle.
Ce n’est pas sans raison que l’on dit qu’une femme enceinte se trouve dans une « situation particulière ». Heureusement, l’époque où on la considérait comme une patiente et où la grossesse était perçue comme une urgence médicale est révolue. Pourtant, dans mon activité quotidienne de Case Manager, je constate régulièrement que des incompréhensions subsistent chez toutes les parties concernées : les femmes enceintes, les entreprises et le corps médical.
Quels sont les droits des femmes enceintes sur leur lieu de travail ?
Les obligations de l’employeur sont au premier plan. En principe, dès le début de la grossesse, les règles suivantes s’appliquent :
- La durée quotidienne du travail ne doit pas dépasser neuf heures
- Aucune heure supplémentaire ne peut être imposée
- Dans la mesure du possible, le travail doit être organisé pendant la journée
- Il existe une interdiction de licenciement (jusqu’à 16 semaines après l’accouchement) ainsi qu’une obligation de maintien du salaire en cas d’absence liée à la grossesse
Cette liste s'allonge à mesure que la date d'accouchement approche, notamment pour les activités impliquant la station debout ou la marche :
- À partir du quatrième mois de grossesse : période de repos quotidienne de 12 heures et pauses rémunérées de 10 minutes toutes les deux heures
- À partir du sixième mois : activité debout ou en marchant limitée à six heures par jour ; le reste du temps doit pouvoir être effectué en position assise
- À partir de huit semaines avant la date prévue de l’accouchement : interdiction générale du travail de nuit
Les futures mères ont également le droit de refuser une activité qu’elles jugent pénible.
Point important : c’est l’appréciation subjective de la femme enceinte qui est déterminante et protégée par la loi. Les critères objectifs, tels que les mesures de la qualité de l’air ou les niveaux de bruit, par exemple dans une activité industrielle, passent au second plan.
Les entreprises disposent d’une marge de manœuvre en matière de maternité
Dans ce contexte, de quelle marge de manœuvre disposent les employeurs ou les responsables RH ? Tout d’abord, leur réaction à l’annonce d’une grossesse est déterminante. Elle envoie un signal positif ou négatif quant à leur attitude face à la grossesse. Cette réaction influence ainsi fortement le comportement de la salariée enceinte : si elle se sent reconnue et soutenue, elle sera généralement davantage motivée à continuer de travailler le plus longtemps possible.
Souvent, il n’est pas nécessaire de mettre en place de grandes mesures. Un simple fauteuil de repos ou des horaires adaptés peuvent suffire. En faisant preuve de compréhension et d’initiative, les employeurs montrent également qu’il existe des règles claires et cohérentes pour gérer les situations liées à la grossesse, plutôt que des décisions arbitraires.
Nous, les Case Managers, intervenons généralement lorsqu’une entreprise nous confie le mandat de prendre contact avec une collaboratrice enceinte. Cela se produit souvent après un arrêt maladie, mais une approche préventive est tout aussi possible et, à mon avis, toujours bénéfique. L’objectif est généralement de favoriser le dialogue entre les différentes parties concernées. Cet échange ne doit pas être à sens unique, avec l’employeur dans le seul rôle de destinataire. Ce dernier peut tout à fait s’impliquer auprès des professionnels de santé et, par exemple, mettre en avant les mesures de protection mises en place pour la salariée. Cela permet d’évaluer de manière plus objective la compatibilité d’une activité et la nécessité d’un arrêt de travail.
Les défis du retour au travail après l’accouchement
Reste ensuite la question de la reprise professionnelle après l’accouchement. Nous constatons malheureusement que de nombreuses femmes ne reçoivent pas l’accompagnement dont elles auraient besoin durant cette période cruciale. Après un accouchement traumatique en particulier, un suivi spécialisé est indispensable afin d’éviter beaucoup de souffrances, mais également des coûts conséquents à long terme. Il convient également de souligner que la dépression post-partum ne concerne pas uniquement les femmes. Les hommes (ou les partenaires) peuvent eux aussi être touchés et doivent pouvoir reconnaître, pour eux-mêmes et pour l’autre parent, à quel point l’accouchement et les premières semaines avec un nouveau-né peuvent être éprouvants !
Lorsque les jeunes mères reprennent leur activité professionnelle 14 semaines après l’accouchement, la question de l’allaitement devient inévitable. La loi leur accorde 90 minutes par jour de temps de travail rémunéré pour allaiter ou tirer leur lait. Nous constatons toutefois que si 62 % des femmes allaitent encore au sixième mois, ce taux chute à 24 % après leur retour au travail. Dans la plupart des cas, ce sont des obstacles pratiques qui compliquent la poursuite de l’allaitement. Là encore, les employeurs ont tout à gagner à les éliminer, par exemple en mettant à disposition une salle de retrait et un réfrigérateur séparé.
Cet article a été initialement publié dans le cadre de la série « Conseils d’experts » sur bilanz.ch.
Informations complémentaires :
Protection de la maternité : informations pour les travailleuses - SECO
